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メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

ファシリテーターが守らなくてはいけない（参加者にも守ってもらうよう周知する）ことに、“守秘義務”があります。

ここではＤＶに悩む人が集まる自助グループのファシリテーターで考えてみましょう。

ＤＶ問題自体が表に出にくくプライベートでとてもデリケートな問題であり、最初に参加するのにハードルが高いだろうことは、想像に難しくありません。

ただでさえ初対面の人を相手に自己開示するのは、とても勇気がいることですし、いくら同じＤＶに悩んでいる人の集まりとはいえ、最初からオープンマインドは難しいものです。

誰からも否定されず、あたたかく受容してもらえる安全地帯であると感じることに加え、この場の話は外に一切持ち出されないことがわかれば、張り詰めた気持ちに多少は安心感が生まれるのではないでしょうか。

相手を認めることは、信頼関係を強化します。

最初に顔を合わせる人に対して不安はあっても信頼なんかありません。笑顔で声がけ、挨拶、自己紹介、「感じよい人だな」「話しやすそうな雰囲気」このように感じてもらうのが最初の一歩です。ビジネスでも同じことが言えますね。

先ほども書きましたが、受容は信頼関係を強化します。この場合、受容は傾聴とほぼ同じ意味を持ちます。

傾聴は“安心感”“信頼”“本音”“気付き”を与えます。そして、参加者の話に集中し最後まで遮らず、目線や頷きを交えながら話を聴きます。沈黙があっても無理に発言を促さず、あたたかい気持ちで見守りながら言葉が出るまで待ちます。自分の価値とは違う考えであってもジャッジすることは避けましょう。

否定されず遮らず、肯定的に自分を受け止めてもらえたと感じると人は安心感を覚えます。安心感がなければ本音も出ないものですよね。特に管理職やチームのリーダーである立場の人は、身につけて損はないコミュニケーションスキルだと思います。

受容は安心感のベースに、安心感は信頼関係のベースになります。

信頼できると感じれば自己開示のハードルは低くなり、本音が話しやすくなります。

ここまででお気付きだと思いますが、ファシリテーターは「自分は／自分が」が強い人には向いていません。自分（の考えや意見／感情）を前面に出やすい人は他者を肯定的に受容するスキルが低いので、まずはアサーションから傾聴を学んでみるのがよいと思います。いますよね、こういう上司（笑）

（営業マンという）プレイヤーとしては優秀でも（部下を管理する）マネージャーとしては必ずしも優秀とは限らない、周りに思い当たる人はいませんか？

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

前回ざっくりとファシリテーターについてお話ししましたが、今回はもう少し踏み込んで具体的にファシリテーターの担う役割について書いていこうと思います。

よりイメージしやすいように、ここでは話し合いにおいてファシリテーターがおこなっていくことを考えます。

場作り→コミュニケーションスキル→合意形成

がファシリテーターの必須スキルです。

①雰囲気作りやそのチームがおこなっていく活動スキームを考え、決定します。

②参加者が自由に意見や考えを出しやすい雰囲気作りをしながら、各々の発言を肯定的に受け止め、発言者が偏らないように目配りをします。

③思いを言葉にするのが得意ではない人にも無理なく発言できるようにサポートしながら発言を促し、相互理解が深まるように全体を捉えます。

④さまざまな意見や考えが出揃ったところで、議論を噛み合わせながら内容を整理し、論点を絞り込んでいきます。参加者全員が議論の全容を理解できているのか、把握していくことも大切になります。

⑤合意に向け意見の取りまとめをし、より創造的なコンセンサスに向かいます。合意／納得が得られたら今回の活動をフィードバックし、気付きや学びを参加者全員で共有します。

場作りをするにあたり、ファシリテーターが意識しなくてはいけないのが、集まりの“目的”“目標”を明確にすることです。

と同時におこなうことに基本的なルールがあります。キツキツに設定する必要はありません。時間厳守、発言時間（３分以内など）、発言中は遮らない、など。

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次にコミュニケーションについてです。

信頼できる人だと思われなければ自己開示できないものです。そのためには参加者一人ひとりの話に興味を持ち、肯定的に聴く姿勢、“傾聴”スキルが必要になります。

資料から目を離さず発言している参加者と目線を交わさないファシリテーターを発言者は、それを眺めている他の参加者は『この人は自分の意見を尊重し、関心を持ち話を聞いてくれている』と感じるでしょうか。何のアクションもなく、目を合わせないのに『ああ、そのとおりですね、わかります』と言ったところで、意見を“受容”してもらえたと感じるでしょうか。

肯定的に受け止められていないと感じると、人は話をしたくなくなります。招かれざる客か？とアウェイ感でいっぱいになり、居心地が悪いと感じる参加者も出てくるでしょう。

すべての参加者に対し公平であることも信頼感に繋がります。顔見知りや知り合いにはフランクに笑顔で言葉多く話しかけるのに、苦手な人や初めての人に対する態度が違っては、信頼してもらうことはできません。

学生時代、贔屓する先生のことをどう思っていたのか思い出すと、よくわかるのではないでしょうか（笑）

長くなりましたので、次回は“信頼と受容”について掘り下げて終わりにしたいと思います。

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メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

ちょっとご無沙汰しておりました（笑）最近気温がこの時期にしては低いな、と感じています。体調は大丈夫でしょうか？

さて、ファシリテーター、ファシリテーションという言葉を聞いたことがあると思います。

リーダー、司会進行、議長などとは違い、もちろんカウンセリング、メンターやコーチングとも違う・・・ファシリテーションって何？ファシリテーターって一体何をする人？

今回はファシリテーター、ファシリテーションについてお話ししようと思います。

ファシリテーションとは、ワークショップやプロジェクト、会議などにおいて、相互理解を深め、自律的に課題解決に向け合意形成のもと、業務遂行し問題解決に向かうことを言います。

ファシリテーションにはチームに対し“場作り”“対話力”“合意形成”という手法を使うため、この３つはファシリテーターの必須スキルになります。

解決を促しサポートしていく立場から、支援者という位置付けが一番適切かもしれません。

コーチングもファシリテーションも課題に対し“自律的な解決を目指す”ことに変わりはありませんが、２つには明確な違いがあります。

コーチングは個人に対しておこなわれますが、ファシリテーションはチーム、集団に対しておこないます。もう一つの違いは、カウンセリング／セッション／コーチングでは個人に対して“自身の認知／行動をより深くフィードバックしていくことから得られる気づき”により問題解決を促すのに対して、ファシリテーションでは他者（その場に集うメンバー）と関わる相互作用からの気づきにより、問題解決の糸口を模索します。

ファシリテーションでは他者との関わり合い、協力や意見交換をする中で互いの違いを知り、生まれるシナジー効果を狙います。

この『相互成長』が一番の違いだと考えます。

次回はファシリテーターの役割についてお話しします。

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