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メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

ようやくメンタルヘルスの重要性が認知され、ストレスチェック制度を導入する企業も増えてきました。改正労働安全衛生法６８条にあるように、ストレスチェックとは心理的症状の確認ではなく、心理的負担の程度を把握するためにおこなう検査です。

またストレスチェックには定期的に従業員のストレス状況について検査をおこなうことで従業員への気付きを促すことや、高ストレス者を早期に発見し医師や臨床心理士、産業カウンセラーなどの面談に繋げること、職場にあるストレッサーを評価し職場環境の改善に取り組むことでストレス要因そのものを低減させる目的があります。

ストレッサーが低減することで従業員のメンタルヘルスが守られ、メンタル不調からの休職者、離職者を減らすことにも繋がります。

ほとんどの企業が５７項目版職業性ストレス簡易調査票という調査票を使っていると思います。ストレスチェックは従業員が正直に答えていることが前提になりますが、実は他にも課題があります。

• 企業に産業医（臨床心理士や産業カウンセラー）がおり、きちんと機能しているか？
• 高ストレスと判定された従業員が医師や臨床心理士、産業カウンセラーなどの面談を受けやすいスキームが整っているか？
• 従業員が正直に回答できるような体制、スキームを確保できているか？
• ストレスチェックの性質上、さまざまな人間や組織が関係してくるが、個人情報管理は徹底できているか？

などです。

また、結果が本人通知のみのため高ストレス者であっても、その後の対応は本人に委ねられており、実際は「気になるなら心療内科へ行ってね」「カウンセラーに話を聞いてもらってね」と、やりっぱなし感は否めません。

日本ではメンタルクリニックや心療内科という場所は、「風邪っぽいから内科に行こうかな」のように気軽に門をくぐれる場所ではないのが正直なところではないでしょうか。

まだ大丈夫、大したことない、みんな大なり小なり悩みやストレスはあるものだ、自分だけじゃない・・・そう考えて相談も吐き出すこともできない従業員が多いのが現実です。

▶︎産業医がストレスチェックをおこなっていない場合、組織は誰が高ストレス者なのか一切情報が入らない。

▶︎産業医、臨床心理士、産業カウンセラーなどの面談がおこなわれ、環境調整や個別配慮の進言があった場合、組織はそれらの意見を尊重し、高ストレス者に対応できるのか？

▶︎高ストレス者の負担軽減に配慮した場合、望まない配置換えや給与面での待遇などでトラブルにならないか？

▶︎産業医がメンタルヘルスに関する問題に十分対応できるのか？

▶︎産業医に時間的な余裕はあるか？

これらも大きな課題となります。

あなたの悩みや苦しみは誰かと比べるものではありません。体の同じ場所を同じように怪我しても自分と他者では痛みの感じ方や度合いが違うのは当たり前ですよね？心もまったく同じです。

ストレスを感じる場面が同じでも、そのストレス度合いや表れ方は人により違いがあります。ストレスチェックは、やって結果が出たらハイおしまいではありません。

自分のストレス状況を自分自身が正確に把握し、心身に不調をきたさないように心の負荷を軽減していく場を持ったり、ストレスコーピングテクニックを身に付け、柔軟な対応力を上げていくのも大切なことだと考えます。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

会社で一番の悩みは“人間関係”だと言われており、ストレスやメンタルを病む原因、退職理由も人間関係が多くを占めます。

私生活とは違い組織では上司部下、先輩後輩、同僚同士、取引先など、実に多くの人間関係があります。学校では教師と生徒・保護者という役割・期待もあります。

組織において対人ストレスを軽減し、皆が働きやすい環境に整えるのは上司（部下を束ねる立場／管理する側にある人）の仕事でもあると考えています。もっと言えば、トップの仕事であると考えています。上司でなくともプロジェクトリーダーなども、チームのメンバーが働きやすい環境に整えることも仕事であると思います。

管理職やリーダーという、人の上に立つ立場の人は部下に命令指示し、勤怠“管理”するだけが仕事ではない、ということです。

【役割期待】は、私生活ではパートナーや子供に、学校では教師が生徒に、会社という組織では部下や後輩に対して生まれやすい概念です。自分が期待している役割（仕事・家事など）に相手が応えてくれるとストレスはありませんが、期待している役割に応えてくれなかったり、「そうじゃなくて！」と、トンチンカンなことをされたり、反発を感じるとストレスになります。

こうして見ると、私たちが抱える人間関係のストレスの多くは“役割を期待する”ことから生まれていると考えられませんか？

役割期待は対人関係で誰もが持っている概念なのです。そして、役割を果たされないことや役割期待のズレから生まれるイライラや怒りが対人ストレスの正体です。

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私生活だと「僕は仕事が忙しいし家にいる時間が長い妻が家事をやってくれるだろう（やっていて欲しい）」《役割期待》→“僕”が考えるほど家事をやってくれていない、暇そうなのに家事を疎かにしてダラダラしている（ように見える）→イライラ発生。

会社だと上司が部下に「資料作成してくれと昨日言ったよな」《役割期待》→いつまでも上がってこない、報告もない、忘れているのか？どうしてこんな簡単なこともサッサとできないのか？→イライラ発生。

学校だと教師が生徒に「宿題やるように言った（だからやってくるだろう）」《役割期待》→「ほとんどがやってきているのに、どうしてこの子はいつもできないの？」→イライラ発生。

どちらも相手に（誰かに）役割を“期待”して、それに応えられなかったことがイライラに繋がっているのがわかります。期待している役割に相手が応えてくれないことで不満（ストレス）を感じているのが原因です。

そうならないためにはどうすればいいのでしょうか。

とにもかくにも“コミュニケーション”です。

前記の上司であれば「明日の会議で使う資料を○○までに上げて欲しい、今抱えている仕事もあると思うができそうか？（難しそうであればいつまでならできるのか）」と、仕事内容を伝えると同時に『○○までにできるかどうか』も確認する必要がありました。一方、部下は無理そうだなと思っても「できます」と言ってしまいます。そこで上司はもう一歩踏み込んで、助っ人になるような人に根回し「彼（彼女）に資料作成を頼んだから、ちょっと手伝ってやってくれ」と言っておくのもいいでしょう。あるいは、その部下がやっている仕事を別の人に任せて、資料作成を優先させることもいいでしょう。とにかく、一人で背負わせない、頑張らせない環境を作ってやることが大切です。

これを役割期待の擦り合わせと言います。

部下にもやっている最中の仕事があるのに、いとも簡単に「○○までにやっといて」とまったく違う仕事を丸投げする上司がいますが、急ぎで抱えている仕事があると「えっ！？いきなり？」「忙しいのにその量？」「またかよ」と不満を感じ、モチベーションが下がってしまいます。プレッシャーで不安にもなるでしょう。これが連日続いたらその部下はどうなるでしょう・・・いずれは退職していくか、あるいはメンタルを病むか、はたまた最悪の事態に発展しかねません。

命令“だけ”しかできない（しない）上司、今時どれくらいいるのかわかりませんが、悪しき昭和の常識（部下は黙って上司の言うことを聞け）をズルズル引きずっている人に多い気がします。私の勝手な想像ですが・・・。

役割期待は平たく言うと「口に出してはいないけど（言葉にしていない）考えたらわかるよね？くみ取れるでしょ？」から生まれます。期待していると（勝手に）期待に応えてくれなかった、裏切られた、理解されなかった・・・と感じた時にイライラが生まれやすいというのは、誰にでも経験があることではないでしょうか。

今は特にコロナ禍ということもあり、イライラ感情を持ちやすい社会情勢ということもあり、そこここに火種があるように感じます。

コミュニケーションには時として手間や時間がかかる時もあるのですが、そのわずかな手間を面倒だと惜しんで後々イライラするのなら、思いやりのある細やかなコミュニケーション（アサーション）を心掛けてみるほうが生産的な気がします。

自分以外は親でも子でも他者。あなたが思っていること、考えていること、そんなものは口に出して言葉にしなければ伝わりません。

察しがよく伝わる人はいるかもしれませんが、それはたまたまで幸運なことです。これは当たり前ではありません。

命令するのと的確に指示ができることは別です。期待し信じ伸ばすこと。それは言葉足らずな【役割期待】とは違うものです。

自分が誰に対しどのような役割期待があるのか、そこに意思を伝える十分なコミュニケーションはあるのか（言わなくてもわかるでしょ、このくらいわかって当然、やってくれるのが当たり前というコミュニケーションの手抜きはないか）、今一度、自分自身を振り返ってみましょう。新入社員の入社時期でもあります。改めて自己点検してみるのもいいかもしれませんね。

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