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メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

パワハラとは直訳すれば、

『パワー（権力）をかさにハラスメント（迷惑）をかける』

ですが、迷惑などと軽い表現で済まされないことが多くあります。

一番の問題はパワハラをした側が「大したことじゃない」「大袈裟過ぎる」「間違ったことは言ってない（やってない）」「捉え方がおかしい」「精神的に弱過ぎる」と考えていることです。

「大したことじゃない／弱過ぎる」と思っていれば、自分の言動・行動に問題があるなど思いも及びませんし、ましては反省して行動・言動を見直そうなど１ミリも思いません。

だって、「自分は悪くない」ですから。

毎回待ち合わせに遅刻して他者を待たせる人は「そんなに待たせてない」「連絡はしたし」「自分ならそれくらい何とも思わない」「遅れてもちゃんと行くし」と他者の気持ちを考えず、自分本位な自分軸でしか考えていません。

パワハラ、モラハラの構図はまったく同じです。

「自分だったらそうは思わない」「自分ならそんなことはしない」・・・全部自分“だけ”軸です。

前回の“想像力”でお話ししたことでもあります。

厚生労働省は具体的にパワハラを、優越的な関係を利用し、労働者を虐待する行為として、次のように定義しています。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係の切り離し
• 過大評価
• 過小評価
• 個の侵害

パワハラ・モラハラをはじめ、ハラスメントから自分を守るために知っておいてもらいたいことがあります。

次回はその対策を細かく見ていきましょう。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボ、ＡＥのスミです。

前回、『社会としてどこまで多様性を認めるか』ということを書きました。今回は【組織】、つまり企業の中において、どこまで多様性を認めるかを書こうと思います。私どもが考えるひとつの提示であって、決してこうあるべきという意味ではありません。

組織は社会と違い、狭い世界になりますが、社会篇の中で書いた『個人の権利を侵害しない範囲内』であることは、組織にももちろん当てはまることは言うまでもありません。

その上で、どこまで多様性を組織（企業）として認めるかを考えます。

組織の場合、より社員個々人の価値観をいかに理解し、あるいは説得していくかが問われると思うので、社会としてよりも複雑な問題を孕みそうです。学校でも同じかもしれません。

例えば、結婚。今の時代、結婚観は人それぞれです。今の団塊の世代の人たち辺りまでは専業主婦が多かったように思います。つまり男性は働き、女性は家庭を守るという長年日本を覆っていた結婚観です。当時女性は就職して結婚したら退職することが一般的でした。寿退社という言葉があったぐらいです。

今は違います。経済的な事情もありますが、それとは関係なく女性もキャリアを積み、働き続けたいと考える割合が当時と比して増えています。しかし、そこで今問題となっているのは、昔の結婚観と今の結婚観の狭間で、仕事（女性）・家庭（妻）・育児（母）の１人３役の重圧を背負わされた女性たちの存在です。

これは今最もホットな問題でもあります。組織の育児に対するフォローをどう構築していくかが問われていることでもあるからです。国ができることは限界があります。男女問わず、育児しやすい労働環境を創出するかは個々の組織で考え、取り組まなければなりません。社員個々人に合った具体的な施策は難しいかもしれませんが、組織に最も大事なことは、育児しやすい職場環境であることを社員に実感し安心してもらうことではないでしょうか。

恐らく、組織にとって多様性をどこまで認めるかの必要条件は、さまざまな価値観を持つ社員に、最大公約数的安心感を与えること、ではないかと思います。心理的安全性はそのひとつの解であり手法だと思います。

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一方で、組織には社風という企業文化・企業風土があります。組織規模が小さくなればなるほど、トップの考えがダイレクトに企業文化となり企業風土になります。大企業であれば、長年培われた伝統がそれに該当すると思います。いろいろな組織があって当然だと思いますが、どんな組織であれ、これからの組織に求められるのは、社員の多様性をいかに認めることができる企業文化へと進化（深化）させることができるか、だと思います。自治体も例外ではありません。

思うに今組織が直面している課題は、社員の多様性と企業文化の間にある溝をどう埋めていくか、ということだろうと思います。

例えば産休・育休を考えてみると、制度は組織にあっても取得しにくい社風であれば、その制度はお題目に過ぎず、ポーズに過ぎません。活用されてはじめて制度が活きるというものです。

もっと言えば組織にそのような制度があるにも関わらず、直属の上司がいい顔をしない、あるいは取得しないように圧力をかけてくることもあるでしょう。そのような企業文化が蔓延ったままだと、社員の多様性など到底認められることはないと推察できます。

組織としてどこまで社員の多様性を認めていくかという問題は、即ち、溝を埋めていくかは組織の文化をアップデートさせる必要があると言えます。これにはトップをはじめとする経営層の思考回路を変える必要があります。

時代に支持される企業風土をどのように作り上げていくか、という仕事は経営層にしかできない仕事だと思います。業績や戦略を考えることも大切ですが、それを実行するのは人、社員です。その社員が能力を存分に発揮するためには、企業文化、企業風土というものがかなり心理面に影響を与えます。

とにかく行動しろ、失敗の責任は部長である私が取る。という企業文化であれば、社員は恐れることなく果敢に挑戦しようとするでしょう。失敗したら怒られる、責任を追求される、と思わせる企業文化、企業風土であれば、社員は挑戦して失敗するリスクを冒そうとは思いません。それはその企業にとって長期的な視点で見れば損失に繋がることにならないでしょうか。

ベンチャー企業が元気な傾向にあるのは、組織規模が小さくトップも若手が多いことを背景に、長年培った伝統も歴史もないため、いい意味で過去に捉われず、トップをはじめ社員の多様性の活用が一応できているからではないか、と思われます。（トップと社員の世代が近いせいか価値観を共有しやすい、あるいは立場の距離感も近いため、必然的にコミュニケーションが活発になり、制度化しなくてもよい面はある。）

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このように考えてくると、組織において多様性をどこまで認めるか、という問題は、長年の伝統や歴史に培われた企業文化・企業風土をアップデートしつつ、その範囲内で社員に対して最大公約数的安心感を与えることだろうと思います。

社員の多様性をどこまでも認めべきとは思いません。やはりそこには企業ごとに一定の範囲内という制約は外せません。そうでなければ、その企業としての個性が失われることになるからです。社員もそうした制約の根拠を理解することが必要です。それにはやはり、コミュニケーションが肝になってきます。

組織として多様性をどこまで認めるかは、一人でも多くの社員にいかに気持ち良く安心して働く環境を提供していくか、という問題に言い換えられます。それにはまず、トップをはじめとした経営層の思考のアップデート、次に管理職クラスの思考のアップデート、そしてコミュニケーションスキルの向上だと考えます。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボ、ＡＥのスミです。

つい先日、ＬＧＢＴＱの人たちに対して首相秘書官が失言し、更迭されたことがありました。この問題がさまざなところで語られる中で度々出てきた言葉が『多様性』でした。

今となっては『多様性』という言葉自体は新しい言葉でもなく、既に耳慣れた言葉として社会的認知を得ていると思います。

ただ、ここで考えたいのは、

では社会は『多様性』を一体どこまで認めればよいのか？

という問題です。

というのも『更迭された首相秘書官が言ったことも、多様性というならば認める、許容することが多様性というものではないのか？』という議論も散見されたからです。

つまり、ある事柄に対する一方の意見は肯定し、一方の意見は否定することは多様性に反する、という論理です。

“私たちは社会として多様性を一体どこまで認めればよいのか？”この問題に今のところ社会的コンセンサスはまだ取れていないように思います。

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注意してほしいのは【社会として】どこまで多様性を認めるのか、ということです。個人としての話ではないということです。つまり、個人としてならＬＧＢＴＱの人たちの存在を否定する人は、いないと言っても過言ではないでしょう。今の時代、ＬＧＢＴＱを否定する人はそれこそマイノリティーではないでしょうか。しかし私個人としては、否定する人がいてもいいと思います。

一方でこれが社会としてとなると、どうやら違うらしいと感じている人もいると思います。社会として多様性を認めることと、個人として多様性を認めることの間にはまだまだ溝がありそうです。

例えば制度を考えてみるとその溝はわかりやすいです。一般的な男女には婚姻制度があります。婚姻すれば法的に夫婦と認められ、独身者とは違う行政サービスを受けることができます。

しかしＬＧＢＴＱの人たち、この場合とりわけ同性同士の婚姻制度はありません。これは制度がＬＧＢＴＱの人たちの婚姻を認めていないと考えることができます。つまり法的な結婚ができないということを意味し、その後の行政サービスも受けられないことになります。実質的には婚姻生活であっても同棲生活と同じ扱いと見なされ、法的にはお互い独身者ということです。

社会が多様性を認める難しさは、そういうことなのだろうと思います。

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これは著しく個人の権利を侵害しているという見方もできます。人権侵害というと、とても大袈裟に聞こえるかもしれませんが、当事者にしてみれば、人権侵害みたいなものと感じるかもしれません。

制度は個人の権利の侵害があってはならないことに異論はないと思います。そうであるならば、社会としては個人の権利を侵害しない範囲内において、多様性を認めるとしなければ、多様性を盾にどんなことでもやっていい、言っていい、と早計に考える人が出てきかねないと考えます。

ただ思うだけであれば、憲法で内心の自由が保障されているので、例えば“アイツを殺したい”と思うのは自由です。でも実際にＳＮＳなどで公言する、あるいは実行すれば相手の生存権を脅かし、侵害することになるので、多様性からは大きく逸脱すると言えます。もちろん法的にも罰せられます。

多様性のある社会と言っても、闇雲に多様性を認めることは危険で、多様性のある社会の大前提となるのは、個人の権利を侵害しない範囲内、ではないかと思うのです。

最初の話に戻りますが、先の首相秘書官の彼が、例えば個人として私的な友人と居酒屋で言う分には、それは内心の自由の範囲内として、これほど問題にはならないと考えます。しかし公職の立場での発言となると、ＬＧＢＴＱの人へのある意味公式な差別発言となり、人権侵害（存在の否定）として多様性から著しく逸脱した発言と考えます。

いずれの機会に組織（企業）の中で多様性をどこまで認めるかを書きたいと思います。

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