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メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

【心理的安全性】
最近よく聞くようになりましたね。

今回は心理的安全性を組織という視点から考えてみます。

“心理的安全性”という言葉にどのようなイメージを持っていますか？

優しさや思いやりなど何となく心地良く耳障りが良いイメージをお持ちの方が多いのではないでしょうか。
組織だと“提案が通りやすい”、“皆が話をちゃんと聞いてくれる”あたりをイメージする人が多いと思います。

イメージ先行で組織における心理的安全性の本当の意味を誤解している人もいるようなので今回改めて話をしようと思います。

改めて聞きます。

あなたが考える心理的安全性とはどのようなものですか？

何でも肯定的に受け止めてくれる居心地の良い環境、風通しが良く、皆が仲良く気持ち良く仕事ができる環境・・・。

どちらも正しい認識ではありません。

確かに、“気持ち良く仕事ができる”ことは大切だと思いますが、会社（組織）は仲良しクラブではありません。
もっと言えば、みんなで仲良く仕事をすることが目的ではありません。

心理的安全性が高い組織とは、“他者と意見や考えが違う時でも、誰に忖度することなく率直に意見が述べられる場”と定義できます。

実際、組織にはさまざまな年齢のさまざまな立場の人がいます。
現実で考えてみましょう。

あなたがやる気はあってもまだキャリアも浅く若手の立場だとして、自分よりも遥かに年齢もキャリアも上の人に対し「それは良い判断ではないと思います。なぜならば～」と、何の躊躇もなく自分の考えを発言できるでしょうか。

仲の良い先輩、可愛がってくれている上司が相手ではなく、あなたに対し批判的な人が相手であったとしても。

また、あなたが逆の立場であった時にそれを言われて嫌な気持ちになったり、その場が居心地悪くなるようなことはありませんか？
抵抗なくナチュラルに他者の意見に耳を傾けることができますか。

このように、心理的安全性が高く、自分の考えを率直に発言できる場が誰にとってもいつでも居心地が良い場であるとは限らないのです。

むしろ、心理的安全性が高く誰もが率直な意見を交わしやすい場というのは、居心地が悪くなる可能性もある手厳しい場でもあるということです。

馴れ合いと対極にあると言ってもいいかもしれませんね。

反対意見を述べる時にこそ考えなくてはいけないのが、“アサーティブである”というとです。反対意見≠喧嘩なので、喧嘩を売るではありません（笑）

アサーションスキルを身につけている組織では意見のぶつかり合いがあってもヒヤヒヤせずに見ていられますが、アサーションスキルがないと一気に場が硬直し空気が凍りつく場面を見てきました。

心理的安全性を担保するために、組織全体でアサーションに取り組んでいくことも重要だと考えています。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボ、ＡＥのスミです。

前回、『社会としてどこまで多様性を認めるか』ということを書きました。今回は【組織】、つまり企業の中において、どこまで多様性を認めるかを書こうと思います。私どもが考えるひとつの提示であって、決してこうあるべきという意味ではありません。

組織は社会と違い、狭い世界になりますが、社会篇の中で書いた『個人の権利を侵害しない範囲内』であることは、組織にももちろん当てはまることは言うまでもありません。

その上で、どこまで多様性を組織（企業）として認めるかを考えます。

組織の場合、より社員個々人の価値観をいかに理解し、あるいは説得していくかが問われると思うので、社会としてよりも複雑な問題を孕みそうです。学校でも同じかもしれません。

例えば、結婚。今の時代、結婚観は人それぞれです。今の団塊の世代の人たち辺りまでは専業主婦が多かったように思います。つまり男性は働き、女性は家庭を守るという長年日本を覆っていた結婚観です。当時女性は就職して結婚したら退職することが一般的でした。寿退社という言葉があったぐらいです。

今は違います。経済的な事情もありますが、それとは関係なく女性もキャリアを積み、働き続けたいと考える割合が当時と比して増えています。しかし、そこで今問題となっているのは、昔の結婚観と今の結婚観の狭間で、仕事（女性）・家庭（妻）・育児（母）の１人３役の重圧を背負わされた女性たちの存在です。

これは今最もホットな問題でもあります。組織の育児に対するフォローをどう構築していくかが問われていることでもあるからです。国ができることは限界があります。男女問わず、育児しやすい労働環境を創出するかは個々の組織で考え、取り組まなければなりません。社員個々人に合った具体的な施策は難しいかもしれませんが、組織に最も大事なことは、育児しやすい職場環境であることを社員に実感し安心してもらうことではないでしょうか。

恐らく、組織にとって多様性をどこまで認めるかの必要条件は、さまざまな価値観を持つ社員に、最大公約数的安心感を与えること、ではないかと思います。心理的安全性はそのひとつの解であり手法だと思います。

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一方で、組織には社風という企業文化・企業風土があります。組織規模が小さくなればなるほど、トップの考えがダイレクトに企業文化となり企業風土になります。大企業であれば、長年培われた伝統がそれに該当すると思います。いろいろな組織があって当然だと思いますが、どんな組織であれ、これからの組織に求められるのは、社員の多様性をいかに認めることができる企業文化へと進化（深化）させることができるか、だと思います。自治体も例外ではありません。

思うに今組織が直面している課題は、社員の多様性と企業文化の間にある溝をどう埋めていくか、ということだろうと思います。

例えば産休・育休を考えてみると、制度は組織にあっても取得しにくい社風であれば、その制度はお題目に過ぎず、ポーズに過ぎません。活用されてはじめて制度が活きるというものです。

もっと言えば組織にそのような制度があるにも関わらず、直属の上司がいい顔をしない、あるいは取得しないように圧力をかけてくることもあるでしょう。そのような企業文化が蔓延ったままだと、社員の多様性など到底認められることはないと推察できます。

組織としてどこまで社員の多様性を認めていくかという問題は、即ち、溝を埋めていくかは組織の文化をアップデートさせる必要があると言えます。これにはトップをはじめとする経営層の思考回路を変える必要があります。

時代に支持される企業風土をどのように作り上げていくか、という仕事は経営層にしかできない仕事だと思います。業績や戦略を考えることも大切ですが、それを実行するのは人、社員です。その社員が能力を存分に発揮するためには、企業文化、企業風土というものがかなり心理面に影響を与えます。

とにかく行動しろ、失敗の責任は部長である私が取る。という企業文化であれば、社員は恐れることなく果敢に挑戦しようとするでしょう。失敗したら怒られる、責任を追求される、と思わせる企業文化、企業風土であれば、社員は挑戦して失敗するリスクを冒そうとは思いません。それはその企業にとって長期的な視点で見れば損失に繋がることにならないでしょうか。

ベンチャー企業が元気な傾向にあるのは、組織規模が小さくトップも若手が多いことを背景に、長年培った伝統も歴史もないため、いい意味で過去に捉われず、トップをはじめ社員の多様性の活用が一応できているからではないか、と思われます。（トップと社員の世代が近いせいか価値観を共有しやすい、あるいは立場の距離感も近いため、必然的にコミュニケーションが活発になり、制度化しなくてもよい面はある。）

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このように考えてくると、組織において多様性をどこまで認めるか、という問題は、長年の伝統や歴史に培われた企業文化・企業風土をアップデートしつつ、その範囲内で社員に対して最大公約数的安心感を与えることだろうと思います。

社員の多様性をどこまでも認めべきとは思いません。やはりそこには企業ごとに一定の範囲内という制約は外せません。そうでなければ、その企業としての個性が失われることになるからです。社員もそうした制約の根拠を理解することが必要です。それにはやはり、コミュニケーションが肝になってきます。

組織として多様性をどこまで認めるかは、一人でも多くの社員にいかに気持ち良く安心して働く環境を提供していくか、という問題に言い換えられます。それにはまず、トップをはじめとした経営層の思考のアップデート、次に管理職クラスの思考のアップデート、そしてコミュニケーションスキルの向上だと考えます。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

共依存の根底にあるのは愛情ではありません。

いきなりですが、これはとても錯覚しやすいのですが、そこにあるのは“支配”であり、互いに互いを病的に縛りつけ合う、愛情とは似ても似つかない歪んだ関係です。

今回から２回連続で【共依存】についてお話していこうと思います。

自分で共依存と気付くのは難しいものですが、話を聞かされる周りにいる人間には、その異様さから違和感を感じることもあるようです。

共依存とは一見すると親身になっているように映るので、薬物やアルコール、ギャンブル依存のように誰が見ても問題だと思われない危険な側面を持ちます。

共依存に陥る人には特徴があります。

【共依存に陥りやすい人の特徴】

●自分を犠牲にして（時間・お金・体力・精神力）相手の世話をしたり助けようとする。
無意識のうちに相手にとって自分が必要な人間であると思ってもらいたかったり、感謝されるなどの見返り（報酬）を期待している。自分がいなければ相手はダメになる、やってはいけない、と側にいることで自分の価値を見出そうとする。

●相手の考え方や行動を変えようとコントロールする。
なだめたり怒ったり無責任なアドバイスをしたりすることで、相手を操作したり変えようとする。

●常に問題を抱えている人の側にいたり、そのような人間関係に身を置きやすい。
何かと問題を抱えている人の側にいたがり、何も問題を抱える人が周りにいないと空しく感じたり、無意識に「誰かを助けたい」という焦燥感に襲われる。

●相手の気持ちや感情に過敏に反応し、先走りして気を遣う。
相手の顔色ばかり伺い、相手の気持ちを読み取り（読み取り間違えも多々）、どうすれば、どう言えばいいのか先回りして不安になったり心配する。

●見捨てられ不安が強く、他者への依存心も強く自分に自信がない。
一人でいると不安で誰か相手が必要になり、相手がいても自分に自信がないので見捨てられるのではないか、と常に不安を持っている。

●視野が狭く考え方に偏りがある。
特定の相手が気になるとそのことで頭がいっぱいになり、他のことが考えられなくなる、「〜べき」思考が強い。

個人間でのことをイメージして列挙しましたが、企業と個人における上司と部下、同僚同士、先輩と後輩の間でも言える部分があります。自分と会社の関係が歪んだ関係ではないか、点検する参考にしてみてもいいかもしれません。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

会社で一番の悩みは“人間関係”だと言われており、ストレスやメンタルを病む原因、退職理由も人間関係が多くを占めます。

私生活とは違い組織では上司部下、先輩後輩、同僚同士、取引先など、実に多くの人間関係があります。学校では教師と生徒・保護者という役割・期待もあります。

組織において対人ストレスを軽減し、皆が働きやすい環境に整えるのは上司（部下を束ねる立場／管理する側にある人）の仕事でもあると考えています。もっと言えば、トップの仕事であると考えています。上司でなくともプロジェクトリーダーなども、チームのメンバーが働きやすい環境に整えることも仕事であると思います。

管理職やリーダーという、人の上に立つ立場の人は部下に命令指示し、勤怠“管理”するだけが仕事ではない、ということです。

【役割期待】は、私生活ではパートナーや子供に、学校では教師が生徒に、会社という組織では部下や後輩に対して生まれやすい概念です。自分が期待している役割（仕事・家事など）に相手が応えてくれるとストレスはありませんが、期待している役割に応えてくれなかったり、「そうじゃなくて！」と、トンチンカンなことをされたり、反発を感じるとストレスになります。

こうして見ると、私たちが抱える人間関係のストレスの多くは“役割を期待する”ことから生まれていると考えられませんか？

役割期待は対人関係で誰もが持っている概念なのです。そして、役割を果たされないことや役割期待のズレから生まれるイライラや怒りが対人ストレスの正体です。

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私生活だと「僕は仕事が忙しいし家にいる時間が長い妻が家事をやってくれるだろう（やっていて欲しい）」《役割期待》→“僕”が考えるほど家事をやってくれていない、暇そうなのに家事を疎かにしてダラダラしている（ように見える）→イライラ発生。

会社だと上司が部下に「資料作成してくれと昨日言ったよな」《役割期待》→いつまでも上がってこない、報告もない、忘れているのか？どうしてこんな簡単なこともサッサとできないのか？→イライラ発生。

学校だと教師が生徒に「宿題やるように言った（だからやってくるだろう）」《役割期待》→「ほとんどがやってきているのに、どうしてこの子はいつもできないの？」→イライラ発生。

どちらも相手に（誰かに）役割を“期待”して、それに応えられなかったことがイライラに繋がっているのがわかります。期待している役割に相手が応えてくれないことで不満（ストレス）を感じているのが原因です。

そうならないためにはどうすればいいのでしょうか。

とにもかくにも“コミュニケーション”です。

前記の上司であれば「明日の会議で使う資料を○○までに上げて欲しい、今抱えている仕事もあると思うができそうか？（難しそうであればいつまでならできるのか）」と、仕事内容を伝えると同時に『○○までにできるかどうか』も確認する必要がありました。一方、部下は無理そうだなと思っても「できます」と言ってしまいます。そこで上司はもう一歩踏み込んで、助っ人になるような人に根回し「彼（彼女）に資料作成を頼んだから、ちょっと手伝ってやってくれ」と言っておくのもいいでしょう。あるいは、その部下がやっている仕事を別の人に任せて、資料作成を優先させることもいいでしょう。とにかく、一人で背負わせない、頑張らせない環境を作ってやることが大切です。

これを役割期待の擦り合わせと言います。

部下にもやっている最中の仕事があるのに、いとも簡単に「○○までにやっといて」とまったく違う仕事を丸投げする上司がいますが、急ぎで抱えている仕事があると「えっ！？いきなり？」「忙しいのにその量？」「またかよ」と不満を感じ、モチベーションが下がってしまいます。プレッシャーで不安にもなるでしょう。これが連日続いたらその部下はどうなるでしょう・・・いずれは退職していくか、あるいはメンタルを病むか、はたまた最悪の事態に発展しかねません。

命令“だけ”しかできない（しない）上司、今時どれくらいいるのかわかりませんが、悪しき昭和の常識（部下は黙って上司の言うことを聞け）をズルズル引きずっている人に多い気がします。私の勝手な想像ですが・・・。

役割期待は平たく言うと「口に出してはいないけど（言葉にしていない）考えたらわかるよね？くみ取れるでしょ？」から生まれます。期待していると（勝手に）期待に応えてくれなかった、裏切られた、理解されなかった・・・と感じた時にイライラが生まれやすいというのは、誰にでも経験があることではないでしょうか。

今は特にコロナ禍ということもあり、イライラ感情を持ちやすい社会情勢ということもあり、そこここに火種があるように感じます。

コミュニケーションには時として手間や時間がかかる時もあるのですが、そのわずかな手間を面倒だと惜しんで後々イライラするのなら、思いやりのある細やかなコミュニケーション（アサーション）を心掛けてみるほうが生産的な気がします。

自分以外は親でも子でも他者。あなたが思っていること、考えていること、そんなものは口に出して言葉にしなければ伝わりません。

察しがよく伝わる人はいるかもしれませんが、それはたまたまで幸運なことです。これは当たり前ではありません。

命令するのと的確に指示ができることは別です。期待し信じ伸ばすこと。それは言葉足らずな【役割期待】とは違うものです。

自分が誰に対しどのような役割期待があるのか、そこに意思を伝える十分なコミュニケーションはあるのか（言わなくてもわかるでしょ、このくらいわかって当然、やってくれるのが当たり前というコミュニケーションの手抜きはないか）、今一度、自分自身を振り返ってみましょう。新入社員の入社時期でもあります。改めて自己点検してみるのもいいかもしれませんね。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボ代表のスミです。本城に無理を言って、今回は私がコラムを書きます（笑）。

【サラリーマンは実は偉人】、今では会社員、ビジネスマン、ビジネスパーソンという言い方が主流かもしれませんね。サラリーマンは男性的なイメージがあるし、古い表現というイメージがあると思います。また英語ではなく和製英語であることも、グローバルな今の時代に相応しくなく、また仕事のキャリアを積む女性が増えたこともあると思います。一方で、

新橋と言えばサラリーマンの聖地

と言われています。ビジネスマンの聖地、会社員の聖地という表現は、ほとんど耳にしません。女性の街というイメージは昔からなく、いわゆる『オジサン』が集う街という特殊なイメージが強いゆえに、新橋はあえて『サラリーマンの聖地』と言われているのだろうと、勝手に思っています。確かに新橋はオジサンが多いです（笑）。

ここで、あえてサラリーマン（女性会社員も含む）という表現を使うのは、今も世間に根強く＜サラリーマン＝凡人＞というイメージがあるのではないか、と思うからです。私も若い頃は凡人がなるもの、と勝手に思っていました。しかし、年齢を重ねるにつれ、また社会に出て経験を積むにつれ、どうやらサラリーマンほど凄い人達はいないのではないか？と思えてきたのです。

今でこそ若くして起業し、成功を収めている人もいて、彼らも確かに凄いと思います。しかし、彼らは特権があります。それはその組織の中で『経営者』という権力者である、ということです。権力者はある程度自分で物事を判断し、決定することができます。つまり、組織の中では誰の顔色も気にする必要はないのです（大企業となるとそうも言ってられないかもしれませんが）。これは組織人として物凄い特権です。社長がオーナーでもある企業の意思決定が早いのは、社長がその特権をフル活用できる立場だから、とも言えます。

しかし、サラリーマンは真逆の立ち位置にいます。上司はもちろん、同僚や部下にまでいちいち顔色というか、気にかけなくてはいけません。自分の一存で決定できるのは少なく且つ限られています。つまり、

サラリーマンは人間関係に神経を使いまくる人達、

と言っても過言ではありません。人間関係に神経を使いまくる、というだけでストレスは相当なものだろうと容易に想像できます。その中で日々晒されていると思うと、それだけで凄いと思います。

忍耐力、コミュニケーション力があってもなくてもサラリーマンをしなければならないという立場。息苦しそうです・・・。それでも彼らは日々曲がりなりにも仕事をし、生きています。私の父は７０代後半で既に定年退職していますが、年功序列、終身雇用という日本型経営にどっぷり浸かり、その恩恵も受け、時に清濁併せ吞み、家族のためを思いながら、一度も転職することなく大学を卒業して定年まで勤め上げました。今の私からすれば頭が下がる思いです。これはもう一種の才能ではないか、と思うほどです。

◇

私の父のように現在７０代くらいの人にとっては、それが当たり前の時代でした。日本で転職が当たり前になったのは、ここ２０年くらいの話だろうと思います。転職はできる環境になったとはいえ、組織で働く以上どこに就職しようとサラリーマンです。人間関係に神経を使いまくることに変わりはありません。それを続けることは

経営者とはまた次元の違う物凄い才能ではなかろうか、

と思うのです。私からすればもはや凡人ではないということです。メンタルを病み、残念ながら休職、退職してしまっている人は才能がない、ということではありません。そういう人達は、たまたま才能を上手く活かし切れていないに過ぎず、才能自体は持ち合わせていると思っています。才能は自分ではわからないものです。（あなたには）こういう才能がある、と言えるのは他者であり自分ではありません。才能があると言われている人は内心では迷い、もがき、悩み、時に苦しんでいることが多いのではないでしょうか。

そう考えると、あれこれ迷ったり、悩んだりすることは生きている以上付いて回るもので、才能があるゆえ、とも言えると思います。ロボットは機械なので悩んだり、迷ったりしないので才能はないと言えます。一方でそういう才能はないものの高性能なロボットを作っているのは、他ならぬサラリーマン達だ、という事実に目を向けたいと思うのです。

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経営者も経営者としての才能があることは認めます。しかし、その下で働くサラリーマンがいなければ事業は成り立たないことも事実です。つまり、どちらかが偉い、凄いということはなく、立場の差こそあれ、お互いさまな存在だと思うのです。サラリーマンだからといって、自らを卑下することもなければ、凄いと思うこともないし、経営者も経営者だからといって特別凄いも何もないのではないかと思います。むしろ経営者側に成金趣味を露骨に出し、メディアに出たりしている人がいて民度、人格を疑います。サラリーマンにそういう人達はいません。せいぜい飲み屋や後輩、親しい友人に対して自慢し、他者からは器が小さいと囁かれるのが関の山です。そういう人達に才能はないとは言いませんが、サラリーマンでも民度や人格、人望は成金趣味の経営者と同根な残念な人達も確かいにいます。

ストレスに晒されながら組織でいかなる地位に就こうとも決して驕らず、日々粛々と仕事をし、真面目に日常を生きているサラリーマンこそ、よっぽど人格者ではないだろうかと思います。特に飛び抜けたこともなく、別段高給取りでもない、しかし、きちんと仕事をこなし、人間関係に気を遣って毎日を生きているサラリーマン。こうして書いてみると、愛しささえ覚えます。そういうサラリーマンが日本経済の一端を担い、この国が成り立っていると思うと、本当に偉人だと思わずにはいられません。

そういう意味では、私はサラリーマンの才能は持ち合わせていないのかもしれません。過去に二度、会社をクビになったことがあります。しかし食べていかなけれななりません。あるご縁で独立という道を選んで今に至っている次第ですが、なかなか茨の道ですね（笑）。しかしこれも何か意味があると思い、歩んでいこうと思っています。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞